経営講座の第149回目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 変形労働時間制の導入 Q 新しい事業分野に進出することとなり、それにあわせ、社内に 新部署を設立する計画となっています。ただ、新規事業ということ もあり、発足してからしばらく、その部署に所属する従業員は 不規則な勤務とならざるを得ないと思います。仕事があるときは 長い残業となり、反対に、現在設定している定時までの仕事が ない時期が生じることも予想されます。そのため、年間を総合す れば今とあまり変わらない労働時間になるとは思うのですが、 残業代の支払いがかさんでしまうことを懸念しています。変形 労働時間制を導入すればある程度解消できる問題でしょうか。 A 変形労働時間制は業務量の波に対応するための制度では ありますがご質問の状況だと、導入してもメリットはあまりない かもしれません。 解説 1 変形労働時間制とは 変形労働時間制というのは、法定労働時間を考える際の単位を 「変形」させる制度です。法定労働時間とは、「1日及び1週間で 働かせることのできる原則的な最長の労働時間」のことで、労働 基準法では1日8時間・1週間40時間と、原則が決められています これを超えて働かせた時間(時間外労働と呼ばれます)に対しては 割増賃金(いわゆる残業代)を支払わなければなりません。 この1日8時間・1週間40時間という法定労働時間のルールは、原則 として、1日と1週間という単位でしか考えません。例えば、ある日の 労働時間を6時間とし、その翌日(2日目)の労働時間を10時間と します。この2日間の平均労働時間は8時間ですが、2日目の 労働時間が1日8時間を2時間超えており、その2時間を時間外 労働としてカウントしなければなりません。これは1週間の場合 でも同様であり、ある週の労働時間が32時間、 その翌週の労働 時間が48時間だとしても平均を取ることはできず、8時間分の 時間外労働が生じることとなります。なお、基本的に、1日は 「0時から24時(暦日)」を指し、 1週間は「日曜日から土曜日まで の7日間」のことを指します(1週間については就業規則等で定め れば日曜日以外をスタートの曜日とすることもできます)。この、 「法定労働時間をカウントする単位はあくまで1日・1週間であり、 複数日・複数周を平均しない」というルールを変更し、複数日 複数週の平均を取れるようにする制度のことを、変形労働時間 制と呼んでいます。 2 変形労働時間制のメリット このような変形労働時間制ですが、メリットは、「複数日・複数週 の労働時間を平均して40時間以内に収まっていれば、特定の日 特定の週において法定労働時間を超えることができる」というも のです。先に挙げた例でいえば、1日8時間を超えた2時間分や 1週間40時間を超えた8時間分を、時間外労働としてカウントする 必要がなくなるということです。時間外労働に該当しなければ、 その分の割増賃金を支払う必要もありません。そのため、業務の 量に波がある場合、変形労働時間制の導入により、結果として 割増賃金の抑制につながる可能性があります。 3 変形労働時間制の種類 変形労働時間制では、複数日・複数週の平均を取ることができる 期間が決まっており、3種類用意されています。まず、期間が最も 短いものとして、1週間単位の非定型的変形労働時間制という ものがあります。この制度は、1週間の間でしか平均を取ることが できないため、1日の労働時間についてしか効果がありません。 1週間の中で、労働時間の長い日と短い日を作り、それらを平均 して40 時間以内に収める制度です。 ただし、適用できる職種等 に限定があるため、一般的な制度とはいえません。次に、1か月 単位の変形労働時間制という制度があります。これは、1か月 以内の労働時間を平均して、1週間の労働時間が40時間以内 に収まるようにする制度です。最後に、期間が最も長い制度と して、1年単位の変形労働時間制があります。これは、 1か月を 超える1年以内の期間を平均して、1週間の労働時間40時間以内 に収めるようにするものです。※1か月単位・1年単位については 1か月・1年という呼ばれ方をしていますが、それ以内(例えば、 2週間・4か月)であれば構いません。 ご質問の場合、1か月の中で労働時間(業務量)を調整できるので あれば1か月単位の変形労働時間制を導入することも考えられま す。1か月を超える範囲でしか調整できないのであれば、1年 単位の変形労働時間制を検討する必要があります。 4 変形労働時間制導入の条件 変形労働時間制を導入すると、多かれ少なかれ、従業員の勤務は 不規則になります。 そのため、変形労働時間制の導入にはいく つか条件があります。また、平均を取ることのできる期間が長い ほど不規則になりやすいため、1年単位の変形労働時間制が 最も厳しい条件となっています。全ての条件を解説することは できませんが、重要な条件として、1か月単位の変形労働時間 制でも1年単位の変形労働時間制でも、原則として、労働日 (出勤日)とその労働日における労働時間をあらかじめ特定しな ければなりません。期間中の勤務シフト表を作るイメージです。 この、勤務シフト表で決めた時間と実際に働いた時間がずれて しまうと、残業代が生じる可能性 があります。そのため、変形 労働時間制のメリットを受けるためには、業務量の波をあらかじ めある程度予測しておく必要があります。質問の場合も、業務の 繁閑がどの程度予測できるのかによって、形労働時間制導入に メリットがあるかどうかが変わってきます。あまり予測できないの であれば、導入してもそこまで大きなメリットとならない場合が あるため、慎重にご検討ください。