経営講座の第148目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 経歴詐称を理由とする解雇 電半年ほど前に1名正社員を採用しました。もともと他社で管理職を していた方で、前職での経験が魅力的であったことが採用の決め手 となりました。採用試験として、履歴書の審査と面接を実施したのです が、実際に働いてもらうと、期待したような成果をあげることができて いません。そのため、何度か本人と面談をしたところ、採用試験時に 伝えられていた容内の前職の経歴に一部虚偽があったことが判明 しました。当社の就業規則には、「経歴を偽って採用されたときには 懲戒解雇ができる」旨記載があり、懲戒解雇を検討しているのです が、注意点を教えてください。 A 経歴詐称を理由とする懲戒解雇は一定の条件をクリアしないと 無効となる可能性があります。 経歴詐称を理由とする解雇 1懲戒解雇とは 解雇は、会社の判断で一方的に従業員との労働関係を終了させるも のです。解雇を行う理由は、 従業員の能力不足や会社の経営状態の 悪化など様々ですが、従業員としてあるまじき行為(非違行為といい ます)を理由とする解雇もあります。例えば、会社の金銭を横領した 、企業秘密を故意に外部に漏えいしたといったものです。このような 、非違行為を理由とする解雇を「懲戒解雇」と呼びます。懲戒解雇は 従業員への罰という意味合いを持っています。つまり、懲戒解雇の 場合、従業員としての立場を失うだけでなく、そこに非違行為をした ことの罰であるという評価が加わります。その結果、通常の解雇より も再就職が難しくなったり、会社によっては退職金の金額に影響が あるなど、従業員が被る不利益が大きくなります。したがって、罰を 与えるに相応しいか否かが厳しく審査されることになるのです。 具体的には、懲戒という罰を与える事情があるか、具体的に行われ た懲戒解雇が社会的に妥当か、といった点から判断されます。その 際、従業員が行った非違行為の内容はもちろんのこと、会社側が それに対して講じた措置 (例えば、弁解の機会を与えたか)も考慮 される点に注意が必要です。 以上を踏まえ、以下では、ご質問にある経歴詐称を理由とした 懲戒解雇について、注意点を解説します。 2 経歴詐称と懲戒の事情 まず、経歴詐称が懲戒の事情として認められなければ、懲戒解雇 をすることはできません。「詐称」とは、事実と本人から会社に伝え られた内容が異なっていることを指しますが、具体的な内容は様々 です。例えば、ご質問にある職歴に関するもののほか、新卒採用 において最終学歴を 偽るといったこともあります。裁判例等による と、 従業員から伝えられた情報と事実との相違が全て懲戒の事情 として認められるわけではないようです。経歴詐称の中でも、重要 な経歴の詐称に限って認められるという傾向です。重要な経歴か どうかは、採用までのやり取りや採用の理由、会社の採用基準、 従業員が実施している職務の内容や会社の事業内容といった 要素から判断されます。 ご質問の場合、問題となっている前職での経験が採用の決め手 とのことですので、重要な経歴と認められる可能性はあると思われ ます。もっとも、裁判になれば、「なぜその経験が決め手となったの か」まで説明する必要があります。しかも、基本的には、人員募集の 時点から基準となっていたことも証明しなければなりません。その 証拠は、必ずしも客観的なもの(例えば、実際の求人票)に限られ ませんが、求人を出すに至った理由やその後本人を採用するまで の経緯などを整理しておくことが重要といえるでしょう。 3 社会的に妥当か否か 重要な経歴の詐称と認められたとしても、懲戒解雇が社会的に妥当 でなければ、解雇は無効となります。妥当か否かを判断するための 要素としては、過去に同じような事案があった場合の会社の対応 (例えば、どのような処分を行なったか)や懲戒解雇に至るまでの 談だけでなく、前職での経歴に誤りがあったことについて、本人に 説明と弁解の機会を与えることが重要となってくるでしょう。また、 懲戒の理由となっている事情に対し、下された処分が重すぎる場合 も妥当ではないとされます。懲戒処分には、懲戒解雇だけでなく、 始末書の提出や出勤停止などいくつかあります。段階的に重い処分 につなげていくことが一般的であり、例えば、1回の遅刻に対して いきなり 懲戒解雇という最も重い処分を科すと、相当ではないと される可能性が非常に高いといえます。ただ、経歴詐称は採用 過程で生じるものであり、入社した後に繰り返されるということは あまりありません。そのため、懲戒処分を段階的に課すということも 考え難く、経歴詐称の場合には最初から懲戒解雇が選択されるこ とが多くあります。もちろん、先の通り、経歴詐称にも様々な 内容が あるため、仮に重要な経歴詐称と判断されたとしても、懲戒解雇 では重すぎるとされる可能性がある点に注意しておく必要がある でしょう。 4 注意点 経歴詐称を理由とする懲戒解雇が裁判で争われるケースの多くは 経歴を偽るつもりはなかった、実際の経歴と伝えた内容に違いは あるかもしれないが重要な経歴詐称とはいえない、といったもの です。特に、前職での経験はあくまで応募者本人が主観的に語る ものであり、学歴など客観的に証明できるものとは異なります。 そのため、本人の認識や語り方によって会社側の評価がある程度 左右されることは避けられず、先のような主張が従業員側から出 されやすい 類型といえます。採用試験の時点で可能な限り正確な 情報を得ておくことはもちろんのこと、会社が求める人物像を適切 に応募者に伝えておくことも非常に重要といえるでしょう。