経営講座の第148回目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 経歴詐称を理由とする解雇 電半年ほど前に1名正社員を採用しました。もともと他社で管理 職をしていた方で、前職での経験が魅力的であったことが採用 の決め手となりました。採用試験として、履歴書の審査と面接を 実施したのですが、実際に働いてもらうと、期待したような成果を あげることができていません。そのため、何度か本人と面談を したところ、採用試験時に伝えられていた容内の前職の経歴に 一部虚偽があったことが判明しました。当社の就業規則には、 「経歴を偽って採用されたときには懲戒解雇ができる」旨記載が あり、懲戒解雇を検討しているのですが、注意点を教えてください。 A 経歴詐称を理由とする懲戒解雇は一定の条件をクリアしないと 無効となる可能性があります。 経歴詐称を理由とする解雇 1懲戒解雇とは 解雇は、会社の判断で一方的に従業員との労働関係を終了させ るものです。解雇を行う理由は、 従業員の能力不足や会社の 経営状態の悪化など様々ですが、従業員としてあるまじき行為 (非違行為といいます)を理由とする解雇もあります。例えば、 会社の金銭を横領した、企業秘密を故意に外部に漏えいしたと いったものです。このような、非違行為を理由とする解雇を「懲戒 解雇」と呼びます。懲戒解雇は従業員への罰という意味合いを 持っています。つまり、懲戒解雇の場合、従業員としての立場を 失うだけでなく、そこに非違行為をしたことの罰であるという評価 が加わります。その結果、通常の解雇よりも再就職が難しく なったり、会社によっては退職金の金額に影響があるなど、 従業員が被る不利益が大きくなります。したがって、罰を与える に相応しいか否かが厳しく審査されることになるのです。具体的 には、懲戒という罰を与える事情があるか、具体的に行われた 懲戒解雇が社会的に妥当か、といった点から判断されます。その 際、従業員が行った非違行為の内容はもちろんのこと、会社側が それに対して講じた措置 (例えば、弁解の機会を与えたか)も考慮 される点に注意が必要です。 以上を踏まえ、以下では、ご質問にある経歴詐称を理由とした 懲戒解雇について、注意点を解説します。 2 経歴詐称と懲戒の事情 まず、経歴詐称が懲戒の事情として認められなければ、懲戒解雇 をすることはできません。「詐称」とは、事実と本人から会社に伝え られた内容が異なっていることを指しますが、具体的な内容は様々 です。例えば、ご質問にある職歴に関するもののほか、新卒採用 において最終学歴を 偽るといったこともあります。裁判例等による と、 従業員から伝えられた情報と事実との相違が全て懲戒の事情 として認められるわけではないようです。経歴詐称の中でも、重要 な経歴の詐称に限って認められるという傾向です。重要な経歴か どうかは、採用までのやり取りや採用の理由、会社の採用基準、 従業員が実施している職務の内容や会社の事業内容といった 要素から判断されます。 ご質問の場合、問題となっている前職での経験が採用の決め手 とのことですので、重要な経歴と認められる可能性はあると思われ ます。もっとも、裁判になれば、「なぜその経験が決め手となったの か」まで説明する必要があります。しかも、基本的には、人員 募集の時点から基準となっていたことも証明しなければなりま せん。その証拠は、必ずしも客観的なもの(例えば、実際の求人 票)に限られませんが、求人を出すに至った理由やその後本人を 採用するまでの経緯などを整理しておくことが重要といえるで しょう。 3 社会的に妥当か否か 重要な経歴の詐称と認められたとしても、懲戒解雇が社会的に 妥当でなければ、解雇は無効となります。妥当か否かを判断する ための要素としては、過去に同じような事案があった場合の会社 の対応(例えば、どのような処分を行なったか)や懲戒解雇に至る までの談だけでなく、前職での経歴に誤りがあったことについて 本人に説明と弁解の機会を与えることが重要となってくるでしょう また、懲戒の理由となっている事情に対し、下された処分が重 すぎる場合も妥当ではないとされます。懲戒処分には、懲戒 解雇だけでなく、始末書の提出や出勤停止などいくつかあります 段階的に重い処分につなげていくことが一般的であり、例えば、 1回の遅刻に対していきなり 懲戒解雇という最も重い処分を科す と、相当ではないとされる可能性が非常に高いといえます。ただ 経歴詐称は採用過程で生じるものであり、入社した後に繰り返 されるということはあまりありません。そのため、懲戒処分を段階 的に課すということも考え難く、経歴詐称の場合には最初から 懲戒解雇が選択されることが多くあります。もちろん、先の通り、 経歴詐称にも様々な 内容があるため、仮に重要な経歴詐称と 判断されたとしても、懲戒解雇では重すぎるとされる可能性が ある点に注意しておく必要があるでしょう。 4 注意点 経歴詐称を理由とする懲戒解雇が裁判で争われるケースの多くは 経歴を偽るつもりはなかった、実際の経歴と伝えた内容に違いは あるかもしれないが重要な経歴詐称とはいえない、といったもの です。特に、前職での経験はあくまで応募者本人が主観的に語る ものであり、学歴など客観的に証明できるものとは異なります。 そのため、本人の認識や語り方によって会社側の評価がある程度 左右されることは避けられず、先のような主張が従業員側から出 されやすい 類型といえます。採用試験の時点で可能な限り正確な 情報を得ておくことはもちろんのこと、会社が求める人物像を適切 に応募者に伝えておくことも非常に重要といえるでしょう。