経営講座の第146回目です。

育児休業の分割取得

11 育児休業の取得回数
育児休業の申出事項には、「休業を開始しようとする日及び休業
を終了しようとする日」がありました。つまり、育児休業は、申出
時点で開始予定日と終了予定日が決まる「ひとまとまり」の休業
だということです。そして、改正前は、育児休業は原則1回しか
取得することができないとされていました。ひとまとまりの育児
休業を1回取得してしまえば、特別な理由がない限り、再度取得
することができなかったのです。このようなルールだと、育児休業
期間の上限(基本的には1歳まで)よりも短い期間で申し出ること
が難しくなり、結果として仕事に長いブランクができてしまうことが
多くなります。しかも、日本の場合はその多くが女性従業員で
あり、女性の職場復帰や雇用継続を難しくしていました。
※育児休業の終了日の繰り下げ(育児休業を延長すること)は、
理由を問わず、今までも改正後も可能です。しかし、繰り下げは
すでに育児休業を取得している親(多くは母親)が行うため、繰り
下げて育児休業期間が長くなってしまうと、結局、ブランクが長く
なってしまいます。
そこで、今回の改正では、育児休業を2回取得することができるよう
になりました。ただし、2回に分けて取得できるのは1歳までの育児
休業の場合のみで、1歳以降の育児休業(1歳6か月・2歳まで)に
ついては、原則として今まで通り1回のみしか取得できません。
※ かなり特殊な例ですが、特別の事情があれば2回取得できる
場合もあります(今回の改正でそのようになりました)。
なお、2回取得できるといっても、原則として子が1歳になるまでと
いう育児休業の期間は変わっていません。これが「分割取得」と
呼ばれている理由です。
2 分割取得に関するルール
育児休業の分割取得は理由を問わず可能です。また、初回の
申出時に2回分まとめて申し出なくても構いません。従業員が
取得したいと思ったタイミングで、それぞれ申し出ることとなり
ます。もっとも、申請期限が原則として1か月前までであること、
1回の取得がひとまとまりであることは、今までと変わりません。
ただ、そもそも今までは1回しか取得できなかったため、自社の
制度や運用もそれに合わせている会社が大半だと思います。
非常に影響の大きい改正といえるでしょう。
その他の注意点
1 育児休業給付金の活用
育児休業期間中の賃金の取り扱いについては、基本的に会社
が決めることができます。多くの会社では無給としているでしょう
育児休業中に賃金が支払われないことが取得をためらう理由の
ひとつとなることは、先に述べました。
ただ、休業前と同額とまではいきませんが、育児休業中は雇用
保険上の制度である「育児休業給付」という給付金の支給を
受けることができます。女性従業員が育児休業を取得する際に
は多く利用されているところですが、もちろん男性従業員も育児
休業給付を受けることができます。また、育児休業を取得する
期間も問わないため、短期の取得であっても受けることができ
ます。もちろん支給には条件がありますが、男性従業員でも
利用できることを忘れないようにしておきましょう。
※2022年4月1日から、妊娠や出産を従業員から知らされた場合、
会社は一定の事項を個別周知しなければならなくなっています。
その周知事項の中に、「育児休業給付に関すること」が含まれています。
2 育児休業制度の拡充と複雑化
育児休業やそれに関連する制度は、度重なる改正によって従業員
にとって手厚く改定されてきました。その主な理由は、国全体の
労働力が減少していく中でいかにして女性の退職を防ぐか、また、
より抽象的な課題である出生率問題への対処の一環という、
政策的なものです。その意味では、個々の改正内容が果たして
本当に従業員の利用しやすいものとなっているか、また、ニーズ
に応えるものとなっているかは議論の余地があるでしょう。特に、
制度が拡充されていくことで複雑になり、制度を運営する会社に
とっては負担が大きいのもとなっています。本記事で解説できた
のは主な内容のみであり、実際にはさらに細かく、そして多くの
ルールが定められています。とはいえ、ワーク・ライフ・バランスに
対する意識の高まりや性別による役割
分担意識への批判、仕事に対して抱く期待の多様化といった、
従業員側の社会的な変化があることも事実です。育児休業やその
関連制度の取得に関心を持つ男性従業員は今後増えるでしょう。
そうすると、従業員やその配偶者の妊娠・出産というライフイベント
への対応がトラブルに発展する可能性も高まります。従業員本人と
の間だけでなく、SNS等によって会社の評判に影響が生じる例も
あります。まずは法律の決まりをしっかりと理解した上で、適切に
対応できる体制を整えることが重要です。