経営講座の第142回目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Question 副業者の労働時間管理 ●質問 当社全体の業務量が減ってきており、人員が余剰となりつつあり ます。今はまだ正社員のリストラや基本給のカットを考える段階 ではないのですが、残業時間の減少が続いている状態です。 今までは正社員が掛け持ちで他の仕事をすることはなかったの ですが、今後は残業していた時間に他で働く者が出てくる可能性 もあると思っています。会社に知らせずに掛け持ちされるよりは、 事前に教えてもらって管理をしたいのですが、どのような点に 注意すべきでしょうか。 Ansｗer 正社員でも副業・兼業をする人が増えてきていますが、それに 合わせた法整備は進んでおらず、現行の法律のルールの中で 行う必要があります。 ●解説 (1)副業・兼業の意味 副業・兼業という言葉に法律上の定義はなく、また、副業と兼業 が明確に区別されて使われているわけでもありません。そのため 実際に行われる副業・兼業には様々なパターンが考えられます。 例えば、短時間のバイトをいくつかの会社で行う、正社員が休日 を利使用してフリーランスとして働く、反対に、主にフリーランス として活動している人がその仕事を残したまま会社に雇われる などです。どのような副業・兼業の形態であっても一定の法律的 な問題は生じますが、典型的なものは働く時間に関するもの です。特に、複数の会社に雇われて副業・兼業を行う場合、 労働基準法上の労働時間規制が本業にも副業にも適用される ため、複雑な労働時間管理が必要となってきます。 そこで、この 記事では、ご質問内容も踏まえ、すでに正社員として自社で 働いている人が他の会社に雇われて働く」という場面を指して 、副業という言葉を使うこととします(副業と兼業とは区別しま せん)。なお、正社員としての仕事は「本業」と表現します。 この意味での副業が行われる場合、法律上重要な特徴として、 まず、「1本業、副業ともに雇用の形態で行われる」という点が 挙げられます。つまり、先に述べた、複雑な労働時間管理が 求められるということです。さらに、「2 本業ですでに法定労働 時間いっぱいまで働いている可能性が高い」という点が挙げら れます。そのため、副業での労働は時間外労働となる可能性が 高く、労働時間のカウント方法や割増賃金の計算・支払いも問題 となってきます。従業員が副業をする場合にはこれらに対応しな ければならないため、解説していきます。 (2)労働時間の通算 労働基準法では、他社で働いた時間も通算されると定められて います。そのため、法定労働時間に関する規制や、割増賃金も 含め、実際の 労働時間(実労働時間) に関する規制については、本業と副業の 所定労働時間及び実労働時間を合計しなければなりません。 (3)所定労働時間の通算 法定労働時間というのは、1日及び1週間で働かせることのできる 最長の労働時間を意味します(原則は1日8時間週40時間)。これ を超える労働は時間外労働となり、36協定の締結等、特別な 手続きが必要となります。ご質問に沿った例として、自社の所定 労働時間が8時間で副業先の労働時間が3時間というケースを 検討してみます。この場合、所定労働時間の合計が11時間と なり、原則の法定労働時間を超えてしまいます。この際、時間外 労働となるのは、時間的に後から採用された(労働契約を締結 した)会社での所定労働時間です。ご質問の場合は副業先が後 ということになるでしょうから、 副業先が36協定等の手続をとる 必要があります。 (4)所定外労働時間の通算 もっとも、従業員が副業をしているかどうかに関わらず、多くの 会社にはもともと36協定が存在しています。そのため、主に問題 となるのは所定労働時間外の労働が実際に生じた場合の扱い です。特に、法定労働時間をも超える労働(時間外労働)が実際 に行われた場合に、自社と副業先のどちらが割増賃金を支払う のかという点が重要です。先程の例において、自社と副業先で 所定労働時間通り働いたとします。「所定労働時間は労働契約 の締結順に通算する」というルールはここでも同じです。その 結果、副業先での3時間分の労働が時間外労働となり、その 労働をさせた副業先が3時間分について割増賃金を支払います。 次に、同じ例で、自社で9時間働き、副業先で4時間働いたとし ます。この場合、自社・副業先ともに所定外労働が生じています ので、所定労働時間を通算しただけでは不十分です。この場合、 所定労働時間の通算に加え、所定外労働の時間数も通算しま す。ただし、所定外労働の時間数は労働契約の締結順ではなく 実際に所定外労働が行われた順番に通算します。自社で働いた 後、副業先で働いたのであれば、自社の1時間の次に副業先で の1時間を足します。その結果、所定労働時間の通算により生じ ている3時間に所定外労働時間を通算した2時間を加えた、 合計5時間が時間外労働としてカウントされることとなります。 このうち、自社で働かせたのは1時間であり、その分の割増賃金 を自社が支払わなければなりません。 (5)労働時間の把握方法 このように、副業を実施する際には、副業先の所定労働時間 と副業先で実際に働いた時間を把握しなければなりません。 把握の仕方としては副業先に教えてもらうことが確実ですが、 厚生労働省が出している副業に関するガイドラインによると、 そこまでは求められていません。従業員からの自己申告によって 把握することで構わないとされています。さらに、従業員の申告 した労働時間が実際の労働時間とは異なる虚偽のものだとして も、申告に従って通算することとなります。なお、仮に、従業員 から申告がなかった場合には、労働時間を通算する必要がないともされています。ただ、長時間労働による従業員の健康への 懸念等も考慮すると、できるだけ正確な時間把握が望ましいこと は言うまでもありません。この点も含め、副業についての仕組み の整備はまだ発展しておらず、また、上で解説したルールはあく まで概要にとどまります。厚生労働省が出しているガイドライン 等を参考に、慎重に対応する必要があると言えるでしょう。