経営講座の第138回目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Question メンタル不調からの復職 ●質問 精神的に不調となり、3か月ほど休職している従業員がいます。 休職期間の満了が近づいているのですが、 復職させるか否か の判断をどのように行えばいいのか悩んでいます。 精神疾患に 関する医師の診断や判断は本人の意向に左右されやすいという 話も聞きま す。会社としてどのように行動するべきか、気を付け る点があれば教えてください。なお、従業員本人の認識も、休職 時の主治医の診断も、仕事上の負荷が精神疾患の主な原因で はないということになっています。 Ansｗer 復職の判断には医師の見解をある程度参考にせざるを得ません が、判断はあくまでも 会社の基準で行います。その際に注意 すべき点があるため、解説をご確認ください。 解説 (1)休職とは 休職とは、従業員としての立場を保ったまま、仕事に従事する ことを免除・禁止するもの です。数日という単位ではなく、一般的 には長期的なものを指します。 休職となる原因は様々あります が、 典型的なものは、私傷病(業務が原因ではない病気)により 仕事ができない状態となるものです。仕事ができない状態である ため、法律的には解雇することも可能なケースです。 しかし、 実際に働く中でケガや病気によって一定期間働けなくなることは 一般的にあることです。特に、定年までの長期間勤務する 正社員のケースでは、ケガや病気がないと想定することの方が むしろ不合理ともいえます。このことを踏まえ、多くの会社では 私傷病による休職を認めています。つまり、休職制度の目的は 、一定期間解雇を猶予して従業員の雇用を保障するとともに、 人材の喪失を防ぐことにあります。 休職制度自体を直接規制 する法律はありませんが、解雇が有効か無効かを判断する際 は、休職制度の利用の有無を考慮することが裁判実務上も行われ ています。つまり、 私傷病が理由で働けない状態となったとしても、 一定期間は雇用を持することが必要であり、それをしないまま 行われた解雇は法的に無効とされやすいということです。 もちろん、休職制度の趣旨が解雇猶予にある以上、 どの程度 様子を見るかは基本的に会社が決める事柄です。 言い換えれ ば、従業員が休職できる期間 (休職期間) を会社が決められると いうことです。そして休職期間が満了しても私傷病が回復せず、 仕事に復帰できる状態になっていない場合、自然退職として 扱われることが一般的です。 (2) メンタル不調と復職の可否の判断 私傷病から回復し、仕事に復帰することを「復職」と呼びます。 復職は「仕事に復帰できるかどうか」の判断であり、会社が行い ます。ただ、 その際に問題となるのが、私傷病が回復したのか つまり治癒したといえるのかど うかです。 この判断には医学的 な知見が不可欠ですが、 骨折等の外傷であれば、比較的判断 しやすいケースが多いと思われます。 例えば、レントゲンなどの 客観的な資料があり、 それをもとに当初の「全治◯週間」という 診断が行われ、かつ、その後も目に見える形で経過を追えること が多いでしょう。 しかし、メンタル不調の場合、そのような客観的 な資料があ る場合は少なく、本人の感じ方といった主観的な 要素を踏まえて診断や治療をせざるを得ない面があります。 そのため、ご質問にあるように、主治医の診断を鵜呑みにでき ないという難しさが生じるのです。 (3) 復職の判断にあたって注意すべき点 もっとも、そのような事情があるにせよ、 復職の判断にあたって は医師と連携しないわけ にはいきません。 医学の専門知識が ないと判断が難しいという点はもちろんのこと、法律の面から 見ても、医師の見解を無視した判断には合理性が認められない 可能性があります。 結果的に医師の見解と異なる判断となるこ とは問題ありませんが、「信用できないから」と最初から考慮しな いことはリスクが高いといえます。このことを踏まえると、復職の 判断にあたっては、医師の判断をどの程度・どのように考慮する かが1つのポイントになります。その際、医師に仕事の内容を 踏まえた診断・見解の提示を求めることが有効な手段となるで しょう。可能であれば、従業員本人だけでなく、会社側の担当者 も主治医と面談することをおすす めします。仕事内容など会社 の事情を直接伝えることで、主治医の判断も正確なものとなり ます。その際には、 1 業務内容を伝えること、 2復職した場合の悪化の可能性を尋ねる、 3復職した場合に会社として配慮すべき事項を聞く、といったこと が重要です。なお、本人が会社の担当者による面談を拒否した 場合には、病院としても面談に応じないことが多いと思われ ます。 そのような場合でも、1~3を主治医に伝えるよう本人に 促すなど、可能な限りの対応をすることが重要です。 (4) 休職規定の整備 以上が、復職判断にあたってのポイントですが、休職制度の工夫 も検討すべきです。 例えば、精神疾患はいったん治癒した場合 でも再発する可能性があります。その際、「再 発でも休職期間は 初めからカウントする」というルールの場合、いつまでも休職が 続くことに なりかねません。 再発の場合に備え、「同一あるいは 類似事由による休職の場合、休職期間を通算する」旨を定めて おくことが効果的です。また、休職期間中に病状を悪化させる ような行動をとってしまう従業員も少なからず存在します。 メンタル不調の場合もそういった可能性はあるため、休職中は 療養に専念すべき旨を定めることも検討すべきでしょう。さらに、 先に述べた医師との連携を踏まえれば、復職判断にあたって 必要となる会社の行動に協力するということも、定めておくと よいでしょう。 例えば、「診断書の提出を求めた場合には応じる こと」などです。病気に関する情報はセンシティブなものであり、 従業員が協力を拒否した場合の実効性が高いとはいえません が、就業規則に定めて周知しておくことによる従業員への意識 付けの効果は期待できるでしょう。