経営講座の第124目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Question 賃金制度変更の手続き 当社は賃金制度の変更を検討しています。 現在、基本給は勤続 年数に応じて増額していく仕組みになっており、手当は通勤 手当、家族手当、住宅手当の3つがあります。そのほか、賞与は 年2回、夏と冬に支給しています。ただ、査定をしっかり行って いるわけではなく、会社の業績が悪くない限り、基本給の1.5か 月分と固定しています。この現行制度では従業員の働きぶりや 成果を評価できないため、成果主義の要素を取り入れた賃金 制度にしたいと考えています。その際に必要な手続きを教えて ください。 Ansｗer 賃金制度の変更は従業員に大きな影響を与えるため、慎重に 進めることが求められます。詳細は解説をご確認ください。 ●解説 (1)事前に確認すべきポイント 賃金制度の変更は、会社にとっても従業員にとっても大きなもの です。そのため、実際の変更までには段階を踏む必要があり ますが、賃金制度の内容を検討する前に確認しておかなければ ならないことがあります。 それは、自社の賃金制度が何によって 定められているかです。まず、就業規則には基本的に賃金に関 する定めがあるはずです。そのため、就業規則は必ず確認しな ければなりません。特に、手当に関しては就業規則に全容が 記載されていることが多いといえます。もっとも、基本給の細かな 査定項目や賃金テーブルといった具体的な内容まで就業規則に 記載している例は多くなく、それらは内規として運用されている 場合があります。そのような詳細は決めていないということもある でしょう。 就業規則や内規以外に、従業員との個別の取り決め(契約)で 賃金の内容が決められていることもあります。個別の契約内容 は就業規則と同内容となっていることが多いですが、例えば、 その従業員にしか出さない手当があったり、その従業員だけ 年俸制となっているということがあります。 これらは形式的な 違いというのみならず、法律的な意味合いが異なります。その ため、個別契約、就業規則、内規のいずれに定められている 内容を変更するのかによって、法律上必要な手続きも変わり ます。そこで、個別契約と就業規則を変更する際に必要な手続 きとを分けて解説します。 (2)個別契約に定められている内容を変更する場合 個別契約では、賃金に関し、就業規則には記載されていない 内容を取り決めていたり、就業規則よりも良い条件となっていた りしているはずです。そのため、就業規則の記載内容を変更して も、そのような個別の契約内容は変更されません。したがって、 変更しようと思え ば、個別に合意を得ることになります。 (3)就業規則に定められている内容を変更する場合 次に、就業規則の変更についてです。 就業規則に記載されて いる賃金制度の典型は、基本給・賞与と手当だと思います。 そこで、これらに変更について解説します。 ・基本給、賞与の変更 基本給や賞与に関しては、支払日や昇給のタイミング、査定 期間に関することなどが定められていることが一般的です。 ただ、先に述べたとおり、基本給の決定要素や昇給・賞与の 査定項目の詳細まで記載されていることはあまり多くありま せん。例えば、「基本給は、能力、経験等を勘案して決定する」、 「昇給は、勤務成績等を勘案して決定する」、「賞与は、会社の 業績、貢献度等を勘案して支給する」といったものです。 就業規則がこのような記載内容となっている場合、査定項目の 詳細を変更したとしても、就業規則を修正する必要はありま せん。反対に、就業規則の記載の中に「勤務成績」が含まれて いない場合に、勤務成績を加味した基本給、昇給、賞与の決定 を行いたいのであれば、就業規則に追加する必要があります。 この追加は就業規則の変更に該当するため、従業員代表の 意見を聴いたうえで、労働基準監督署へ届け出なければなり ません(常時雇用する従業員が10名未満であれば不要)。 また、 より重要な手続きは、「従業員の納得を得る」ということです。 就業規則を変更する際、法律的には、現状を不利に変更しない のであれば従業員の同意を得ることは不要です。 基本給等を 決定する要素の追加は、それが直ちに従業員にとって不利で あるとはいえない でしょう。しかし、賃金は従業員にとって最重 要であることを考えれば、仮に不利にならない (基本給の額が 下がらない)としても、十分な説明をすることがトラブル回避の ために肝要といえます。・手当の変更 手当は、就業規則に支給条件が詳細に書かれていることが 一般的です。そのため、支給の条件を変更する場合でも就業 規則を修正しなければなりません(上記と同様届け出も必要)。 この変更も従業員にとって一概に不利とはいえませんが、 条件の変更によって手当が支給されなくなる従業員からは 個別に同意を得ることが基本的には必要です。 また、例えば、 ご質問にある成果給導入のため、既存の手当を成績によって 変動する歩合給に入れ替えるような場合、既存手当の廃止 自体が従業員にとっては不利益な変更となります。そのため、 廃止される手当が支給されている従業員については、個別の 同意を得ておくことが無難です。したがって、どちらの場合も 手当が支給されなくなる従業員からは同意を得ることが原則と なります。ただ、今回は手当が支給されなくなるだけではなく、 成果主義的な賃金制度への移行とセットになっています。 そのため、賃金総額としてあまり大きく変動しないのであれ ば、 個別の同意までは不要となる可能性もあります。しかし、 基本給の場合と同様、説明をして納得を得ることが何より 重要ですので、全従業員に対して入念に説明することが 求められるといえます。