経営講座の第120回目です。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Question 休職制度の相違 当社では正社員に対して、業務と関係のない病気や怪我で出勤できなく なった壕合、1か月間の休職制度を設けています�≠ｱの間は基本的に 通常通りの賃金が支払われます�¢ﾎして、アルバイトやパートには休職 制度自体を設けていません�� この4月から同ー労働同一賃金法が中小企業に対しても施行されると 思いまずが、このような違いもその法律の対象となるのでしょうか。 Ansｗer 休職制度そのものは賃金ではありませんが、いわゆる同一労働同一 賃金法の対象とはなります。詳細は解説をご確認ください。 �@同一労働同一賃金法の内容 2020年4月1日にから、いわゆる「同一労働同一賃金法」が施行されて います�≠ｻの内容は次の通りです。 パ一ト・有期法8条 (不合理な待遇の禁止) 第ハ条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、 賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の 労働者の待遇との間において、 当該短時間・有期雇用労働者及ぴ 通常の労働者の業務の内容及ぴ当該業務に伴う責任の程度(以下 「職務の内容」という。)、当該職務の内容及ぴ配置の変更の範囲その 他の事情のうち、当該侍遇の性質及ぴ当該待遇を行う目的に照らして 適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けて はならない。 この中には「賃金」という言葉は出てこず、「待遇」という言葉が使われ ていまず。つまり、いわゆる「同一労動同一賃金法」というのは、正社員 と非正社員負との「待遇差」を間題とする法律ということになります。 この「待遇」には、条文に書かれている基本給や賞与以外にも、諸手当 福利厚生、休暇など従業員に対するすべての待遇が含まれるとされて います。そのため、ご質問にある休職制度も、この条文の適用対象と なります。「同一労働同一賃金法」という呼ばれ方をしていますが、 賃金以外の待遇も広く対象となる点に注意が必票です。 �A休職制度についての最高裁判決 バート・有期法8条は2020年4月1日に大企業に対して施行されたぱか りですので、まだこれに関する最高裁判決は出ていません。しかし、 バート・有期法8条の前身である労働契約法20条については多くの 最高裁判決が出されておリ、休職制度について判断したものもありま す。この最高裁の判断はパ一ト・有期法8条への改正後も基本的に 通用すると考えられているため、確認しておきます。 事案の概要 ・被告となった会社には、正社員のほか時給制契約社員等の 雇用区分があった・正社員には、少なくとも90日の有給の私傷病 休暇が付与されるが、時給制契約社員には無給で10日のみの付与 しかなかった・そこで、時給制契約社員の数名が、私傷病休暇以外 の違いも含め、訴えを提起した ・正社員は郵便業務のうち標準的な業務に従事することとなってお リ、人事異動も予定されている ・時給制契約社員は郵便業務のうち特定の業務のみに従事し、 人事異動も予定されていない このような状況で、最高裁は、「郵便業務を担当する正社員に対し て有給の私傷病休暇を付与する一方で、同業務を担当する時給制 契約社員に対して無休の休暇のみを与えるという違いは、不合理な 違いである」旨を述べ、違法だとしました。 その理由は次のようなものでした�� 理由 �@有給の病気休暇は、正社員には長期の継続勤務が期待されるか ら生活保瞳を図り療養に専念させることで、継続的な雇用を確保する 目的で設定されている �A時給制契約社員についても、相応継続的な勤務が見込まれるので あれば趣旨は妥当する �B時給制契約社員には、相応に継続的な勤務が見込まれている つまり、最高裁は、私傷病休暇に対して賃金を支給しているのは、長期 雇用の確保のためだと理解したということです。そのため、同じように 長期雇用が見込まれる時給制契約社員にも、本来であれば私傷病 休暇中に賃金を支払う必要があったという判断です。 この事件では、時給制契約社員は契約期間が決められていましだが、 実際には更新が繰り返され、勤務期間が10年程になっていました。 そのため、有期雇用であるにも関わらず、「相応に継続的な勤務が 見込まれる」という判断となっていまず。 注憲しなけれぱならない点は、正社員と時給制契約社員では、仕事 の内容に違いがあるにも関わらず違法と判断されている二とです。 ご質問でも、アルバイトやパート従業員が期間雇用ではない場合や、 期間雇用であっても実際に長期間勤務しているような場合には、 アルバイトやパート従業員にも有給の休職制度を設けなけれぱなら ない可能性があります。